今天分享的主题，偏向组织文化领域——组织氛围。


(资料图片)

一、从“氛围组”谈起

最近不时听到一个梗“氛围组”或者“气氛组”，说的是，在特定的环境，有一些人负责“搞气氛”的，连海底捞、星巴克都直接搞出“官方氛围组”。

显然，这个“氛围组”更多是侧向营销或者品牌，我们的方向是团队管理，组织内部的“氛围”。

组织氛围到底是什么，组织氛围与组织文化有什么区别？我们来了解一下。

二、组织氛围的含义

组织氛围的概念，自从上个世纪60年代被提出，暂时没有取得一致性的定义，比较有代表性的是这几组理解：

（1）氛围是一种个人的知觉体验——站个人角度

主要个人对组织环境或情景因素的知觉体验，侧重从人的主观角度分析员工对环境因素（如领导风格、人际沟通、人际关系、奖惩制度、工作程序等）的认知和感受。

（2）组织氛围是组织属性的集合——站在组织角度

这种观点，认为组织氛围是组织内部整体工作环境属性的集合，通过对这些属性的测量，可以区分不同组织的特点。

（3）组织氛围是个人与环境的相互作用的场——勒温的观点

勒温是开创“群体动力学”的社会心理学大师，他认为，组织氛围就像电磁力场，人的行为是在特定环境会相互作用，不管主观上是否愿意或者认识到。

三、组织氛围的基本共识

“组织氛围”经过50年的发展历程，学界陆续对组织氛围有以下基本共识：

（1）组织氛围是通过领导、沟通、培训等多种机制形成的。

比如说，组织氛围中的领导风格，不仅来自领导者的行为，也来自领导者对下属的期望。因此，组织氛围形成是一系列机制，包括员工的行为规范、管理层的直接和间接沟通、员工培训、组织的奖励制度以及有关选择和保留的政策。

（2）组织氛围不是单独某个要素，是产生的经验和它们所具有的意义的一个整体。

组织氛围是一个整体的概念，很多机制被认为对建立一个组织氛围很重要，但是单独某一部分并不等同于组织氛围本身，比如Argyris（1958）指出，组织氛围就是组织生活的整体。

（3）组织氛围不是个人的，是属于组织的，它基于共同的经验和共同的意义。

组织氛围是人们对经验的一种有意义的抽象概念，同时，组织氛围的重要性超出了这些经验的个人层面，而是作为整个群体共同经历和分享的东西。

（4）组织氛围中共享的经验及其所附加的意义，来自于组织中的自然交互。

尽管个体确实在认知上处理气候线索并赋予其意义，但正是通过分享经验和意义的非常自然的过程，组织中的这些感知才成为人们工作和互动的更大群体的特征

（5）组织气氛不是工作满意度，而是对人们在工作中的经历和所附意义的抽象描述。

工作满意度侧重员工对工作环境上的情感的主观评价，组织氛围则超越了“工作满意度”概念，着重体现员工对工作环境的客观的结构性描述。

四、组织氛围与组织文化的区别

组织氛围和组织文化概念非常相近，它们共同点，都是讲员工如何看待和体验整体的工作环境，代表员工从组织中获得的意义，代表员工对工作和工作环境上的重视。

它们的不同点：

（1）研究的重点不同

组织文化研究的重点是员工从组织基本假设、价值观和信念中得出的共同意义，尤其是在他们进入组织新环境的社会化经历中。

组织氛围侧重研究追求员工对政策、实践、程序以及在工作中获得奖励、支持和期望的行为的共同意义。

（2）产生根源不同

组织气候，产生与心理学（勒温的格式塔心理学，1939年），勒温当时研究人们所居住的心理生活空间，这种心理生活空间是人们对领导实践的反应（社会和行为态度）而产生的，勒温等人用“社会气候”和“社会氛围”来指代这种生活空间。

到了20世纪60年代开始的，组织氛围被引进组织研究，通过员工调查来评估工作环境的社会和行为方面的。

组织文化，产生于人类学和社会学，这两个学科对“文化”一直以来被作为一种描述差异的方式进行研究，特别是在价值观方面，无论是民族还是部落，主要采用定性研究方法。

到了20世纪70年代末80年代初，学者将文化开始引入组织研究，掀起了“组织文化”浪潮。

五、团队组织氛围

看一下团队的组织氛围，团队是一个组织的下层概念，一般来说，团队通常不超过8到10个人，而整个组织则拥有成千上万名员工。

组织中每个团队在很多地方都是不同的，即使他们承担相同或相似的任务。比如，有一些团队在与他人的互动中可以使用了大量的幽默感，有一些团队则表现得敏锐、专业、快速，可能不注重社交礼仪，而有些团队热情友好，但似乎无法有效满足客户需求。

1、团队氛围的理解

团队氛围，是基于员工对工作团队环境的感知，是大家在团队中工作的感觉，

比如说，当团队成员提出对客户服务的新的和改进的方法受到欢迎或赞扬，团队氛围感知将集中在创新上。

反之，当团队成员经常遇到对他们想法的批评时，他们很可能会感到团队气氛令人厌恶和压抑；当团队领导者是威权的，且要求很高时，团队成员可能会受到负面影响，团队气氛也会很差。

2、团队氛围的关键维度

团队氛围有两个类型，全局性的氛围，特定的氛围：

（1）全局性的团队氛围

a、角色压力感：成员是不是角色模糊、超负荷、缺乏

b、任务挑战性：包括团队工作的创新性、自主性；

c、团队领导力：包括团队领导的信任、支持、目标促进和互动促进

d、团队友好度：团体是不是让人兴奋、精力充沛和充满热情

（2）特定的团队氛围

a、安全氛围——比如制造企业相关团队。

b、服务氛围——强调满足客户需求，比如零售店，

c、创新氛围——常见技术团队、创意团队。

六、组织氛围如何测量

业内 “组织氛围”关键因素对很多相关研究，以下是一个“组织气候测量的维度”框架，简单的说，从哪些维度可以判断出来组织氛围的好与坏。

1、人际关系模型

•自主（员工有广泛的工作空间）

•整合（员工获得信任和尊重）

•参与（员工对决策有影响）

•支持（经理对员工表现出关心和同情）

•培训（组织员工发展）

•福利（组织重视和照顾员工）

【名词解释】

支持——团队领导者对团队氛围有着强大而普遍的影响，团队领导者将通过监控、反馈和指导，培养支持性领导（或其他）的观念，使团队能够成功地完成工作。

2、内部过程模型

•形式化（组织有合理规则和程序）

•传统（组织以很少改变的既定方式运作）

【名词解释】

形式化——团队成员在多大程度上感知到一种规则和规则管理着他们作为团队的运作的氛围，这将影响他们的绩效。

3、开放系统模型

•创新和灵活（员工和经理接受新想法并愿意改变）

•向外（组织优先考虑客户和了解市场）

•自反性（员工和经理乐于接受评估和流程改进）

【名词解释】

自反性——团队自反性氛围是指团队成员在团队中感知到一种规范的程度，这种规范可以集体反思他们当前和长期的目标、过程、环境和战略，并相应地加以调整。团队自反性氛围包含三个关键要素：1）反思，2）计划，3）适应。

4、理性目标模型

•目标澄清（员工和经理清楚地了解组织的方向和长期计划）

•效率有效（组织结构旨在最大限度地提高时间和金钱的效率）

•共同努力（员工努力工作，对工作充满热情）

•绩效反馈（组织衡量和提供绩效反馈）

•压力传导（经理传达对员工的高期望）

•强调质量（强调质量对组织成功的重要性的组织）

【名词解释】

目标澄清——当团队氛围中强调明确和赢得对目标的承诺的重要性时，团队成员的动机和承诺以及团队的有效性可能会很高。

七、组织氛围调研报告

最后，来看一份2020年国内的组织氛围调研报告，来自倍智人才。

1、理论框架

倍智基于Cameron和Guinn的对立价值框架（CVF）对组织氛围进行划分四个维度，分为员工导向、创新导向，目标导向、规则导向。

2、行业调研结果

去年整体调研结果——“员工导向”得分不高，可能是因为去年疫情，大部分的企业都是更关心如何“活下去”，对员工的发展就顾不上了。

以下是各行业的调研情况，大家可以按号入座。

今天的组织氛围就分享这些。

标签：