从上家公司已经离职一年多了，前同事小张昨天突然约我吃饭。名为吃饭，我大概也猜到了一些原因。
公司去年来了新任的总经理，这位新老总做事雷厉风行，勇猛果断，要对企业内的组织架构和人事进行大范围调整。
一时间，有消息盛传说是公司计划今年上半年进行一轮裁员，但具体什么方案并没有公布出来。
小张感到了一丝危机感，他试探性地问过：“老丁，你是多年做人事的，你说公司要裁员，一般会优先裁掉哪些员工呢?”
对此，我个人谈了几个看法，供他参考。
一、优先裁掉绩效差的员工
对于多数的民营企业来说，裁员拿绩效差的员工入手是最符合情理的人。
因为绩效差意味着就是对公司的价值贡献差，而一个公司能在市场上立足，关键还是看价值创造。
价值创造少，老板凭什么会留用你呢?
多年以前，许多公司都流行“末尾淘汰”的考核方式，即将那些绩效表现排在公司末尾的员工都淘汰出局，解除劳动关系。
此后，也是因为新劳动合同法的出台，以及法律意识的更新，“末尾淘汰”这种做法基本上没法延续。
但是只要企业经营困难，具备了经济性裁员的条件，绩效末位的员工依然可能是被裁员风险最大的一批人。
也许企业老板不会将“末尾淘汰”的口号写入制度或者喊在嘴上，但是从其内心的决策考虑来说，绩效一定是非常重要的影响因素。
二、优先裁掉没有进取心的老员工
有人说，老员工在一家公司服务多年，所以相对是比较安全的。
从忠诚度和年限的角度来考虑，这句话的确也很有道理。
但是一些企业中，老员工往往工作心态比较倦怠，会失去了激情，容易按部就班，采取更加保守的策略。
而对于企业老板来说，则并不希望看到老员工都把公司当成一个养老的地方，一旦需要裁员了，即使付出一些经济成本代价，也会优先考虑裁掉这些老人。
举个我身边最真实的案例，我一个亲戚叫老刘，在当地的一家制造工厂做了十多年质检，虽然对公司和老板都非常忠诚，可工作上缺乏活力和创新。
之后老板年纪大了退居二线，年轻的儿子接班以后，对人员管理这块进行了大刀阔斧的改革，尤其是像老刘这类的老员工，尽管过去为企业做出过许多贡献，但是现在却反而成了制约公司发展的因素。
就在一个月前，新老板大笔一挥，直接裁掉了好几位老员工。这给老刘的打击是巨大的，即便像原老板求情，也没有改变这个结果。
可见老员工虽然经验丰富，但若固步自封，不思进取，也会成为最容易被裁员的一批人。
三、优先裁掉没有培养潜力的新员工
和老员工对应的，那些新进入职的员工中，若让公司管理层感到没有培养潜力，可能也会列为优先裁员对象。
因为公司招募新人，并不仅仅是看中其当下的能力或资源，更重要是为其未来的预期去买单。
所以新人进来几个月内，没有干出业绩，也没有展示自己的潜能，那么比老员工还要危险，至少老员工还熟悉公司的经营管理模式，仅仅这点就还有一些对比优势。
作为新员工，要避免被裁员，需要做好以下几件事：
一是主动学习，迅速掌握岗位上必要的业务技能，只有快速上手，才能符合工作的最基本胜任要求。
二是态度积极，假如自己的业务没有很快出现起色，至少你给领导的印象是积极主动，愿意付出努力的。若连这种积极的态度都看不到，那如何可以给人好印象呢?
三是结果导向，结果对公司而言是最重要的价值，只有达成目标，才算是符合了领导对你的期待。
裁员为什么裁老员工呢?
1高产低能，能力有限。很多老员工其实性价比是比较低的，也就是拿的工资高，但产能却低，对企业来讲，就是太贵了，太不划算了。
2倚老卖老，老奸巨猾。很多老员工在公司混迹多年，明面上暗地里的套路都摸清楚了，各种制度流程漏洞都心知肚明，一旦发生事情，如何应对，如何接招，都心中有数。
3朝气不足，进取不足。一些企业乐于招聘应届大学生，因为他们朝气蓬勃，更有想法，敢于挑战。而老员工可能因为年纪，在公司混久了，成老油条了，精力、学习能力和精神也都无法和年轻人相比，而且大多有家庭，重心可能更多地放在家庭上。但年轻人不一样，他们可以拼可以闯，可以加班可以出差，学习能力又强，又打满鸡血，薪资比老员工更低，裁员不拿老员工开刀拿谁。
营业执照公示信息